人力資源管理
合知創(chuàng)行的人力資源管理模式是以精益思想為指導(dǎo)，服務(wù)與支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)的人力資源實(shí)施精細(xì)化和系統(tǒng)化管理，最大限度地減少人力資源浪費(fèi)、提高人才使用效率，能夠?yàn)槠髽I(yè)持續(xù)構(gòu)建強(qiáng)大的組織能力奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。合知創(chuàng)行的人力資源管理咨詢產(chǎn)品的終極目的是為客戶：
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1 組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化的意義
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l 在組織結(jié)構(gòu)上，很多企業(yè)存在如下普遍性問題：
1） 部門職責(zé)界定不清，部門間推諉、扯皮等協(xié)作困難現(xiàn)象仍時有發(fā)生；
2） 部門職能定位不能完全滿足業(yè)務(wù)需要，模塊化管理較弱，加大了溝通成本，降低了工作效率；
3） 部分崗位管理幅度偏大，導(dǎo)致管理難度增加；
4） 越級、越位管理時有發(fā)生，導(dǎo)致下屬行動方向不清楚……
l 合知創(chuàng)行的組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化咨詢專題的意義在于：通過對企業(yè)的一、二級組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的崗位職責(zé)清晰、人崗合理匹配。
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2 咨詢思路
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組織與崗位專題的改善思路可簡述為：
以服務(wù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為目的，通過對企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)運(yùn)行問題的診斷分析和對行業(yè)標(biāo)桿的組織結(jié)構(gòu)的借鑒參考，運(yùn)用邁克爾波特的企業(yè)價值鏈分析工具，對企業(yè)的公司級組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，輸出一級組織結(jié)構(gòu)圖和部門職責(zé)說明書，以及戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)流程。在公司級組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化基礎(chǔ)上，運(yùn)用工作分析等工具，對部門級組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)，輸出企業(yè)的三定表、崗位說明書、關(guān)鍵崗位能力模型。最后，在優(yōu)化工作完成之后編制出一套組織管理制度，規(guī)范企業(yè)以后的組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計(jì)工作。
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1 組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化的意義
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l 在組織結(jié)構(gòu)上，很多企業(yè)存在如下普遍性問題：
1） 部門職責(zé)界定不清，部門間推諉、扯皮等協(xié)作困難現(xiàn)象仍時有發(fā)生；
2） 部門職能定位不能完全滿足業(yè)務(wù)需要，模塊化管理較弱，加大了溝通成本，降低了工作效率；
3） 部分崗位管理幅度偏大，導(dǎo)致管理難度增加；
4） 越級、越位管理時有發(fā)生，導(dǎo)致下屬行動方向不清楚……
l 合知創(chuàng)行的組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化咨詢專題的意義在于：通過對企業(yè)的一、二級組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的崗位職責(zé)清晰、人崗合理匹配。
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2 咨詢思路
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組織與崗位專題的改善思路可簡述為：
以服務(wù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為目的，通過對企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)運(yùn)行問題的診斷分析和對行業(yè)標(biāo)桿的組織結(jié)構(gòu)的借鑒參考，運(yùn)用邁克爾波特的企業(yè)價值鏈分析工具，對企業(yè)的公司級組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，輸出一級組織結(jié)構(gòu)圖和部門職責(zé)說明書，以及戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)流程。在公司級組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化基礎(chǔ)上，運(yùn)用工作分析等工具，對部門級組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)，輸出企業(yè)的三定表、崗位說明書、關(guān)鍵崗位能力模型。最后，在優(yōu)化工作完成之后編制出一套組織管理制度，規(guī)范企業(yè)以后的組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計(jì)工作。
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1 職業(yè)發(fā)展的意義
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l 在員工職業(yè)發(fā)展上，很多企業(yè)存在如下普遍性問題：
1） 缺失健全的職業(yè)發(fā)展管理體系；
2） 職業(yè)發(fā)展通道單一，通道晉升標(biāo)準(zhǔn)不明確；
3） 人事部門與業(yè)務(wù)部門尚未履行員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與輔導(dǎo)等重要工作；
4） 員工因職業(yè)發(fā)展空間有限而離職的占較大比例……
l 合知創(chuàng)行的職業(yè)發(fā)展咨詢專題的意義在于：保留骨干員工，吸引優(yōu)秀人才，充分激發(fā)員工的工作熱情與才干，為有能力、有業(yè)績的員工構(gòu)建一個穩(wěn)定的發(fā)展平臺。
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2 咨詢思路
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該專題改善思路可簡述為：
在組織結(jié)構(gòu)與崗位體系清晰合理的前提下，開辟多種職業(yè)發(fā)展通道，按類型分主要包括三類：能力等級晉升通道、管理崗位晉升通道和多方向輪崗?fù)ǖ溃缓笤O(shè)計(jì)各類通道晉升標(biāo)準(zhǔn)，制定通道晉升的評審辦法，建立通道運(yùn)行流程，并有效鏈接人力資源管理其它模塊內(nèi)容，如薪酬、培訓(xùn)等。最后，培訓(xùn)、指導(dǎo)各層級管理者如何有效開展員工職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃與輔導(dǎo)工作。
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1 招聘的意義
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l 在招聘上，很多企業(yè)存在如下普遍性問題：
1）用人需求不精準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)不明確，招聘隨意性較大；
2）招聘材料不規(guī)范，對應(yīng)聘人員吸引力較差；
3）面試題庫資源匱乏，面試題庫專業(yè)性與有效性有待考證，用人部門面試形式化作風(fēng)突出：
4）新員工入職辦理與培訓(xùn)不規(guī)范、不專業(yè)；
5）試用期考察不規(guī)范，新員工溝通與關(guān)懷形式化；
6）缺少招聘評估與改善環(huán)節(jié)……
l 合知創(chuàng)行的招聘專題的意義在于：規(guī)范招聘管理程序，夯實(shí)招聘過程中的基礎(chǔ)工作，提高招聘工作者的工作能力和用人部門的面試評價能力，融入更多人性化的操作因素，讓優(yōu)化后的招聘體系更富成效。
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2 咨詢思路
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招聘管理專題改善思路可簡述為：
首先，夯實(shí)招聘的基礎(chǔ)工作，包括規(guī)范招聘流程、完善招聘表單與工具、設(shè)計(jì)面試提綱與筆試題庫等，然后開展人才選拔技巧、試用期管理和招聘實(shí)務(wù)工作的培訓(xùn)，最后，對試點(diǎn)崗位進(jìn)行招聘試運(yùn)行，總結(jié)修正招聘管理制度和指導(dǎo)手冊。
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1 薪酬福利的意義
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l 在薪酬福利上，很多企業(yè)存在如下普遍性問題：
1）部分崗位的薪酬水平偏低，對關(guān)鍵人才的吸引程度有限；
2）職等薪級體系還不太完善，薪級升降標(biāo)準(zhǔn)不明確，不便操作；
3）人力資源部門的薪酬管理職能有待加強(qiáng)；
4）薪酬管理缺乏透明度，大部分一線員工尚不清楚工資計(jì)算辦法等；
5）薪酬實(shí)務(wù)操作尚待完善；
6）補(bǔ)充性福利項(xiàng)目還有待創(chuàng)新性強(qiáng)化……
l 合知創(chuàng)行的薪酬福利專題的意義在于：立一套充分具有激勵和保健作用的，既能吸引優(yōu)秀人才又能留住關(guān)鍵崗位人員的薪酬福利體系。
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2 專題實(shí)施思路
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薪酬體系專題改善思路可簡述為：
首先，通過崗位評價這一手段，對企業(yè)的崗位體系進(jìn)行梳理，確定崗位序列與職等，然后根據(jù)市場薪酬水平調(diào)查結(jié)果，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，設(shè)定職等薪級表。接著，針對不同序列設(shè)計(jì)有適應(yīng)性的薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)各項(xiàng)薪酬要素的值初步測算薪酬總額并進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。最后，為了保證薪酬方案所帶來的風(fēng)險最小，可試點(diǎn)實(shí)施。與此同時，設(shè)計(jì)一套良好的福利方案有利于增強(qiáng)的員工的幸福感與對企業(yè)的認(rèn)同度。
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1 績效管理的意義
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在績效管理上，很多企業(yè)存在如下普遍性問題：
1） 績效管理沒有與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合；
2） 缺少規(guī)范的績效管理理念與管理體系；
3） 績效考核指標(biāo)靜態(tài)單一；
4） 考核手段簡單粗放；
5） 績效輔導(dǎo)嚴(yán)重缺失；
6） 考核結(jié)果獎少罰多，導(dǎo)致員工抱怨連連；
7） 人事部門未履行績效管理職能，缺少對各部門績效開展情況的跟蹤指導(dǎo)；
8） 公司整個績效管理體系所彰顯的正向意義明顯不足……
l 合知創(chuàng)行的績效管理專題的意義在于：建立基于平衡計(jì)分卡的績效管理體系，明確每個崗位在企業(yè)發(fā)展中的意義和行動方向，讓員工的工作業(yè)績得以提升，讓企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得以貫徹執(zhí)行。
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2 咨詢思路
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績效管理體系專題改善思路可簡述為：
以促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為導(dǎo)向，運(yùn)用PDCA績效管理循環(huán)工具，首先明確績效管理目標(biāo)，運(yùn)用平衡計(jì)分卡工具建立從高管到普通員工的層層分解的績效指標(biāo)體系，然后制定相應(yīng)的年度、季度或月度行動計(jì)劃。其次，幫助員工樹立持續(xù)改善與標(biāo)準(zhǔn)化的理念，不斷提高業(yè)務(wù)工作水平。另外，為了保證員工的工作行為不偏離績效目標(biāo)的軌道，要重點(diǎn)制定績效檢查與評估方法，如經(jīng)營例會制度、分層檢查制度、管理目視板等。最后，研究制定績效考核結(jié)果如何與獎金、培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展等內(nèi)容有效鏈接辦法，以保障績效管理的可持續(xù)的有效運(yùn)行。
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1 培訓(xùn)的意義
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l 在培訓(xùn)上，很多企業(yè)存在如下普遍性問題：
1）課程庫不健全；
2）內(nèi)訓(xùn)師管理不成熟；
3）培訓(xùn)組織工作不完善；
4）培訓(xùn)效果評估比較欠缺；
5）部門級（車間、工段、班組級）培訓(xùn)尚未達(dá)到要求；
6）培訓(xùn)與人力資源其他模塊脫鉤嚴(yán)重；
7）員工培訓(xùn)意識薄弱；
8）培訓(xùn)對公司戰(zhàn)略支持有限……
l 合知創(chuàng)行的培訓(xùn)專題的意義在于：建立一套基于能力的，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系，完善培訓(xùn)需求、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施與培訓(xùn)評估四大環(huán)節(jié)工作，提高員工參與培訓(xùn)的積極主動性，增強(qiáng)人力資源部門培訓(xùn)工作的專業(yè)性，為培訓(xùn)體系的逐漸成熟打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),
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2 咨詢思路
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培訓(xùn)體系專題改善思路可簡述為：
以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展為原則，圍繞促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展這一核心，結(jié)合崗位職責(zé)與要求，構(gòu)建各崗位能力模型，明確對員工的知識技能和職業(yè)素養(yǎng)的要求。然后，依據(jù)能力模型設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，由內(nèi)訓(xùn)師開發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)課件。內(nèi)訓(xùn)師由員工自愿報名，層層選拔，確定入選的員工將接受嚴(yán)格、規(guī)范的TTT培訓(xùn)，提升培訓(xùn)技能。最后，設(shè)計(jì)出企業(yè)在培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)工作計(jì)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)評估方面的工作方法與流程，由人事部門組織內(nèi)訓(xùn)課程試運(yùn)行，以期改進(jìn)培訓(xùn)管理體系。
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1 戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的意義
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l 在人力資源規(guī)劃上，很多企業(yè)存在如下普遍性問題：
1）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺失，致使人力資源管理工作缺乏系統(tǒng)性及方向性；
2）尚未建立起內(nèi)部人才梯隊(duì)與人才儲備；
3）對現(xiàn)有儲備人員，缺乏有效的培養(yǎng)措施及機(jī)制……
l 合知創(chuàng)行的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃專題的意義在于：建立完善的人力資源規(guī)劃體系，讓人力資源工作者掌握如何制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相稱的人力資源規(guī)劃的方法與工具
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2 咨詢思路
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戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃專題改善思路可概括為：
首先、建立服務(wù)于公司戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標(biāo)的人力資源規(guī)劃程序，有效銜接公司戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源管理的基礎(chǔ)工作；
其次、設(shè)計(jì)對公司員工隊(duì)伍進(jìn)行分析的方法和程序，組織對現(xiàn)有員工隊(duì)伍進(jìn)行全面系統(tǒng)地分析，這是科學(xué)的人力資源規(guī)劃重要的基礎(chǔ)工作；
第三、對核心緊缺人才的配置做出規(guī)劃；
第四、制定具體的行動方案和實(shí)施計(jì)劃，開展核心人才隊(duì)伍建設(shè)工作。
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